Nová studie odhaluje: Narcističtí šéfové častěji odmítají práci z domova. Jsou jejich obavy oprávněné?

Nedávná studie provedená trojicí výzkumníků z Wharton School – doktorandkami Marissou Shandell a Courtney Elliott a profesorem organizační psychologie Adamem Grantem – přináší nové poznatky o vztahu mezi osobností šéfů a jejich postojem k práci z domova.

Nedávná studie provedená trojicí výzkumníků z Wharton School – doktorandkami Marissou Shandell a Courtney Elliott a profesorem organizační psychologie Adamem Grantem – přináší nové poznatky o vztahu mezi osobností šéfů a jejich postojem k práci z domova. Během šesti let se uskutečnily tři samostatné studie s více než tisícovkou firemních manažerů, středních vedoucích a supervizorů.

V první studii autoři analyzovali 259 generálních ředitelů společností z žebříčku Fortune 500. K identifikaci narcismu použili zavedené ukazatele z předchozích výzkumů, jako je prominentní umístění fotografie generálního ředitele ve výroční zprávě a relativní výše odměn ve srovnání s druhým nejlépe placeným manažerem. Tyto markery slouží jako behaviorální indikátory narcistického sebestřednosti a pocitu nároku. Následně vědci zkoumali veřejná prohlášení těchto generálních ředitelů o práci z domova.

Druhá studie zahrnovala průzkum mezi 359 lídry, u nichž se měřil narcismus pomocí škály „short dark triad“ spolu s dalšími rysy a motivacemi, jako je machiavelismus, psychopatie, motivace k moci a statusu a důvěra v zaměstnance. Poté byly změřeny jejich vlastní postoje k vzdálené a hybridní práci. Poslední studie byl experiment s 546 lídry, kteří byli náhodně rozděleni do skupiny „narcismu“ nebo kontrolní skupiny. Účastníci v „narcistické“ skupině byli před vyplněním dotazníku vyzváni k přečtení o úspěšných generálních ředitelích, kteří byli popsáni jako sebevědomí, sebestřední vizionáři, ochotní upřednostnit vlastní ambice a instinkty před názory ostatních. Tito lídři následně vyjádřili větší odpor k práci z domova.

Napříč všemi třemi studiemi byl narcismus jediným faktorem, který konzistentně předpovídal námitky lídrů proti práci z domova. Autoři shrnuli svá zjištění pro New York Times s tím, že čím vyšší mínění o sobě lídři měli, tím více toužili po moci a statusu – a tím více prosazovali plný návrat do kanceláří.

Od konce pandemie někteří firemní lídři intenzivněji usilovali o návrat zaměstnanců do kanceláří. V roce 2023 kritizoval generální ředitel Tesly Elon Musk „třídu s notebooky“ za to, že chtějí právo zůstat doma, zatímco pracovníci ve službách nemají stejné možnosti. Loni generální ředitel JP Morgan Jamie Dimon pronesl vášnivý projev k zaměstnancům o nutnosti plného návratu do kanceláře. Přibližně třetina amerických společností zavedla povinný plný návrat do kanceláře. Přesto oficiální statistiky ukazují, že k březnu 2026 stále asi 22,6 % amerických zaměstnanců pracovalo vzdáleně alespoň částečně. Nejnovější údaje z Velké Británie ukazují, že začátkem roku 2025 stále asi 28 % pracujících dospělých pracovalo v hybridních režimech. Hybridní práce je ještě běžnější v Austrálii, kde oficiální údaje z srpna 2025 ukázaly, že 36 % zaměstnaných Australanů obvykle pracovalo z domova. Mnoho australských pracovníků má právo alespoň požádat o flexibilní pracovní podmínky. Australský stát Victoria jde ještě dál – od letošního září nové zákony umožní obyvatelům, kteří mohou pracovat z domova, legální právo tak činit dva dny v týdnu.

Studie o narcismu poskytuje důležité nové poznatky o tom, proč někteří lídři práci z domova odmítají. Existují samozřejmě i platné důvody pro to, aby zaměstnanci byli v kanceláři. Nicméně širší důkazy naznačují, že pro zaměstnavatele, kteří chtějí jednat správně vůči svému podnikání i zaměstnancům, je optimální hybridní model. Randomizovaná kontrolovaná studie s čínskými pracovníky například neprokázala žádný významný rozdíl v produktivitě mezi těmi, kteří pracovali pět dní v kanceláři, a těmi, kteří byli v kanceláři tři dny v týdnu. Skupina hybridních pracovníků hlásila výrazně vyšší spokojenost s prací a rovnováhu mezi pracovním a osobním životem a byla o 33 % méně pravděpodobné, že rezignuje.

Studie z roku 2024 zaměřená na přední americké společnosti ukázala, že firmy prosazující striktní návrat do kanceláří nezaznamenaly žádné významné změny ve finanční výkonnosti ani hodnotě společností. Zaznamenaly však výrazný pokles spokojenosti zaměstnanců. Studie z roku 2025 zjistila, že 70 % z 26 000 pracovníků napříč Evropou, Asií a Amerikou považovalo flexibilitu v umístění za důležitou. Rovněž se ukázalo, že rovnováha mezi pracovním a osobním životem byla pro zaměstnance nejvyšší motivací – poprvé od začátku průzkumu v roce 2003 předčila plat. Metaanalýza 108 studií o vzdálené práci odhalila příznivé účinky napříč řadou důležitých výsledků, včetně spokojenosti s prací, organizační angažovanosti, vnímané organizační podpory, výkonnosti hodnocené nadřízenými a záměrů opustit zaměstnání.

Celkově důkazy naznačují, že hybridní kombinace flexibility práce z domova s dvěma až třemi dny v kanceláři představuje ideální řešení, které zohledňuje potřeby zaměstnavatelů i zaměstnanců.

Co si z toho odnést

Porozumění tomu, jak osobnostní rysy lídrů ovlivňují rozhodování o práci z domova, může pomoci vytvářet efektivnější a spokojenější pracovní prostředí. Důkazy naznačují, že hybridní modely práce přinášejí výhody jak pro produktivitu firem, tak pro spokojenost a udržení zaměstnanců.