Proč obtěžování na pracovišti nezmizí ani s přísnými pravidly? Vědci radí, jak ho lídři mohou zastavit.

Většina organizací má zavedené formální systémy pro prevenci sexuálního obtěžování, včetně politik, postupů hlášení a etických kodexů. Přesto obtěžování, šikana a další škodlivé chování často přetrvávají na pracovištích po celá léta.

Většina organizací má zavedené formální systémy pro prevenci sexuálního obtěžování, včetně politik, postupů hlášení a etických kodexů. Přesto obtěžování, šikana a další škodlivé chování často přetrvávají na pracovištích po celá léta. Podle statistik Kanady téměř polovina žen a 31 procent mužů uvádí, že se s obtěžováním setkalo v průběhu své pracovní kariéry.

Ústřední roli v udržování těchto zneužívání hraje ticho. Pokud obavy zůstávají nehlášené, stížnosti neřešené nebo zážitky bagatelizované, škodlivé chování pokračuje bez následků. To může časem chránit vysoce výkonné zaměstnance, kteří se dopouštějí nevhodného chování, zatímco vytlačuje ty, kteří ho nechtějí tolerovat. Organizace tak ztrácí důvěru i talenty a trpí její pověst. Na mnoha pracovištích si jsou zaměstnanci vědomi toho, co se děje, ale považují promluvení za riskantní, často kvůli strachu z profesních nebo sociálních důsledků.

Nedávná výzkumná studie, vedená profesorkou organizačního chování Angelou Workman-Stark, podrobně rozebírá tyto procesy. Zaměřuje se na takzvané „signály ticha“ – každodenní podněty, které „umlčují“ problém sexuálního obtěžování. Tyto signály ticha jsou zprávy o tom, co je v organizaci očekávané, povolené nebo marné. Mohou je komunikovat kdokoli: pachatelé, spolupracovníci, příjemci stížností, nadřízení a další osoby v mocenských pozicích. Tyto signály ticha společně chrání obtěžování, které se děje na očích všech.

Výzkum ukázal, jak se to děje prostřednictvím tří typů chování: 1. **Udržování ticha:** Zaměstnanci se rozhodnou nezasahovat, nehlásit ani neuznávat obtěžování, i když o něm vědí. To přesahuje individuální oběti, které nepodávají stížnosti. Týká se to také manažerů, kteří nekonfrontují pachatele, a svědků, kteří se neozvou. 2. **Umlčování ostatních:** Kolegové odrazují od podávání stížností na obtěžování. To se často projevuje v dobře míněných varováních obětem: „Poškodíte si kariéru,“ „je lepší to nechat být,“ nebo „prostě na to zapomeňte.“ V některých případech tlak přichází přímo od pachatele. 3. **Neposlouchání:** Když jsou obavy vzneseny, jsou bagatelizovány nebo zamítnuty. Obtěžující chování může být překresleno jako nedorozumění nebo přehnané reakce a rozhovory jsou přesměrovány. Stížnosti mohou být „pohřbeny“.

Problém těchto signálů ticha spočívá v tom, že dále podporují sexuální obtěžování. Pro lídry a manažery to znamená, že pouhé zavedení politik nestačí. Klíčové je aktivně rozpoznávat a potlačovat tyto signály ticha, vytvářet kulturu, kde se zaměstnanci cítí bezpečně promluvit, a zajistit, aby se s každou stížností zacházelo s vážností a bylo jí nasloucháno. Pouze tak lze efektivně řešit přetrvávající problém obtěžování na pracovišti a budovat důvěryhodné a zdravé pracovní prostředí.