Vědci odhalili: Finanční bonusy mohou paradoxně snižovat výkon a ambice zaměstnanců

Nový výzkum z Tilburg University přináší překvapivý pohled na efektivitu finančních bonusů jako motivačního nástroje. Studie naznačuje, že ačkoliv jsou bonusy často využívány k dosažení cílů a zvýšení produktivity, mohou mít někdy opačný účinek.

Nový výzkum z Tilburg University přináší překvapivý pohled na efektivitu finančních bonusů jako motivačního nástroje. Studie naznačuje, že ačkoliv jsou bonusy často využívány k dosažení cílů a zvýšení produktivity, mohou mít někdy opačný účinek. Zejména zaměstnanci, kteří si sami stanovují své cíle, podávají často lepší výkon, pokud nejsou motivováni finanční odměnou.

Mnoho organizací kombinuje bonusové systémy s možností, aby si zaměstnanci definovali vlastní cíle, což má zvýšit autonomii a angažovanost. Podle výzkumu Víctora Gonzáleze-Jiméneze, Patricia Daltona a Charlese Noussaira však tato kombinace nemusí vždy fungovat optimálně. Lidé, kteří jsou citlivější na ztráty, mají tendenci stanovovat si opatrnější cíle, když je ve hře finanční odměna. Tento jev je popsán v časopise Journal of Economic Behavior & Organization.

Klíčovým faktorem je takzvaná averze ke ztrátě. Jak vysvětluje González-Jiménez, lidé pociťují ztrátu peněžní částky intenzivněji než radost z jejího získání. Tato tendence hraje zásadní roli při stanovování cílů. Bez bonusu si jednotlivci často stanovují ambicióznější cíle, protože se chtějí vyhnout pocitu selhání, pokud by je nesplnili. To je motivuje k vyššímu úsilí.

Jakmile je k dosažení cíle vázán bonus, chování se mění. Riziko, že bonus nezískají, je vnímáno jako ztráta. V důsledku toho si lidé pravděpodobněji zvolí bezpečnější a méně ambiciózní cíle, což přímo ovlivňuje jejich výkon. Experiment ukázal, že účastníci bez bonusu si stanovili vyšší cíle a dosáhli lepších výsledků než ti, kteří mohli bonus získat.

„Bonus zvyšuje tlak na úspěch, ale zároveň činí lidi opatrnějšími,“ vysvětlují vědci. „V důsledku toho se část motivace, která pramení ze samotného cíle, vytrácí.“ Výsledky experimentu byly jasné: úsilí a výkon byly výrazně vyšší bez bonusu. Podle výzkumníků se obzvláště dobře dařilo účastníkům, kteří byli citlivější na ztráty, pokud bonusy nebyly ve hře. Tento přístup dokonce překonal systémy, kde jsou lidé placeni značnou částkou za jednotku výkonu.

„Studie ukazuje, že zde působí psychologické napětí,“ dodává Dalton. „Na jedné straně mohou ambiciózní cíle motivovat zaměstnance, protože se chtějí vyhnout jejich nesplnění. Na druhé straně strach ze selhání – zesílený finančními pobídkami – může vést k bezpečnějším, méně náročným cílům.“ Zjištění naznačují, že organizace by měly pečlivě zvažovat, jakým způsobem kombinují finanční pobídky s autonomií zaměstnanců při stanovování cílů, aby podpořily skutečnou motivaci a optimální výkon.